Uppsägning pga arbetsbrist

Har personen samarbetsproblem så är det omöjligt för personen att få vara kvar.

Kontakta facket så dom är med och förhandlar om uppsägningstid/lön etc.

A bör begära hjälp från facket.

En klassisk metod att få bort någon från företaget med lång anställningstid. Om A bli uppsagd kan A gå till domstol för att pröva om det gått rätt till. Säger domstolen att uppsägningen var felaktig blir företaget skadeståndsskyldig. A kommer inte få tillbaka jobbet

A kan kontakta sin chef och säga att han eller hon är beredd att sluta om en bra erbjudande finns.

Du menar att företaget inte har något kollektivavtal. Då gäller lagstiftningen fullt ut.
Det är en person de vill bli av med, men det är tjänsten som de tar bort, det innebär att enligt LAS så har är det den som har kortast arbetstid som är den som ska gå.

A ska absolut ta kontakt med facket, för även om företaget inte har något kollektivavtal, så får de inte neka A´s ombud att förhandla om detta.
Troligen kommer företaget erbjuda A ett rejält avgångsvederlag och ombudets viktigaste uppgift är att
1) Se till att A har kvar sin anställning
2) Om inte 1 går, så ska det kosta rejält.

Sedan förekommer det självklart att företag försöker snirkla sig ur LAS.

Som företagare hade jag inte försökt att nonchalera LAS, utan acceptera att lagen fanns, däremot gett A ett så bra erbjudande att han inte kan säga nej till.
T.ex en årslön med eventuella policys som företaget har kvar (avsättning till tjänstepension etc) samt arbetsbefrielse och att detta erbjudande står fast även om A skulle få en annan anställning (ej avräkningsfritt har jag för mig formuleringen är, men är lite osäker).
I A´s kläder hade jag kontaktat ett ombud (centralt i det här fallet eftersom det inte finns någon lokal facklig organisation) och inte ta ett enda samtal med arbetsgivaren utan mitt ombud med.
Sedan hade jag funderat på om jag verkligen ville vara kvar på ett företag som inte vill ha en anställd.
Med A´s bakrgund som utbränd och många sjukskrivningar så kan det vara tufft att lämna sin trygghet som fast anställd, därför är det än viktigare att A får (om A väljer att lämna företaget) ett rejält plåster på såret.

Tackar för alla insiktsfulla svar. 

Låt säga att A begär hjälp av facket. Facket säger till A att dom är beredda att gå till domstol alternativt hjälpa till med att få igenom ett erbjudande. 

Om vi pratar månadslöner... Vad kan man anse vara ett ok erbjudande och var går snikgränsen då det borde dras till Arbetsdomstol med tanke på år i företaget och utbrändheten som kanske skapar problem att få nytt jobb? 

Minst 12 månadslöner helst 18, mindre är oförskämt (fast då baserar jag på att man enligt vissa kollektivavtal, Almega och teknikavtalet t.ex,  kan ha upp till års uppsägningstid om man har fyllt 55 och har minst tio års anställning).

Dvs man bör utgå från vad som brukligt enligt kollektivavtalen i den branschen och sedan dubbla (helst 1,5 ggr)

Skadestånd enl LAS
32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Då var jag för mesig ;).
Fast ombuden kan ju sin praxis.

Om företaget inte har kollektivavtal blir det tingsrätten, inte AD. Nackdelen för A är att det kan dra ut på tiden. Skadestånden vid felaktig  uppsägningen är 32 månadslöner. Lite utifrån det A måste tänka.

Nu kan jag A´s fackliga organisation vara den som väcker talan i tingsrätten, så det behöver inte vara A som gör det, om jag tolkade skrivningen rätt.

men som du skriver, för att direkt väcka talan i AD så måste tydligen båda partnerna vara medlem i respektive organisation.

Säger inte emot Kjell2 och Sextiotalisten.

Men om jag pratar lite mer utifrån en arbetsgivares perspektiv, utan att i detta fall veta vad "A" jobbar med för arbetsuppgifter, eller i vilken bransch "företaget" är verksamt, eller vart i vårt avlånga land det är beläget...

Så säger jag som så; jag har haft kollegor som blivit "uppsagda" och endast i enstaka fall så har det varit tal om "en årslön", och i dessa fall så har det varit ganska öppna förhandlingar, dvs det har varit uppenbart att AG vill "skiljas" från arbetstagaren, och sällan så har det varit en "facklig" fråga, utan snarare en förhandlingsfråga. Detta har gällt högre chefspositioner, med höga löner.

I de flesta andra fall jag bevittnat så har det varit mer vanligt förekommande att man landat kring 3-6 månadslöner som "kompensation", och i dessa fall så har fackligt ombud varit involverat men det har varit väldigt tydligt från AG att det handlar om en omorganisation, arbetstagaren saknar kompetensen och/eller kan inte skaffa sig denna inom rimlig tid, och/eller arbetsgivaren har så pass olika krav på sin personal (dvs de 95kollegorna har så pass olika tjänster att en omplacering inte är möjlig pga verksamhetens art).

I detta fall så låter det osannolikt att "företaget" skulle betala 12-18 månaders lön för att "bli av" med en deltidsanställd. Där är det "enklare" att skapa ny tjänst som är "meningslös", ställa krav, jobba med scheman etc som över tid gör att en arbetstagare väljer att sluta... tyvärr är det så.

Jag har suttit och förhandlat pga arbetsbrist och vi måste varit duktiga för just där vi kunde hänvisa till turordningsreglerna så fixade vi 6 månader och då var det de som hade betydligt kortare anställningstid i ts fall.

I andra fall har det varit 12 månader, då man ville bli av med en person.

Om ett halvår har jag 12 månaders uppsägningstid, enligt kollektivavtal. I en motsvarande situation hade jag aldrig accepterat kortare tid än 18 månader.

Som jag sa, jag säger inte emot

Jag har också suttit och förhandlat, dock på AGs sida, och kanske var jag "duktig" eller så var vi väl förberedda, alternativt så var arbetstagarens fackliga ombud illa förberedd eller dålig på att förhandla.

Mina erfarenheter är att allt är förhandlingsbart, även när det finns kollektivavtal i grunden. Det är egentligen det viktigaste för "A" att veta, precis som du säger, mao det är viktigt att vässa sina argument men även vara ödmjuk inför sitt förhandlingsläge.

Jag gav en annan smak av detta. Hade "A" i detta fall haft en heltidsanställning, högre tjänst/lön, ingen historik av långtidssjukskrivning (som arbetsgivare så kostar det inget, speciellt inte om det är en person man ändå inte vill ha kvar, som inte tillför något, som kanske "kostar mer energi" när den är på jobbet...) så hade förhandlingsläget varit betydligt bättre anser jag.

Sen kan det vara olika från arbetsgivare till arbetsgivare. Somliga är villiga att ta kostnaden för att säga upp personal, det är hos somliga arbetsgivare fullt naturligt och en del av "verksamheten". Sen finns det andra arbetsgivare som hellre vill "förhandla" och hålla nere kostnaden... Precis som det finns fackliga ombud som kan mer/mindre om just den arbetsgivaren eller arbetsplatsen och därmed kan vara mer/mindre behjälpliga i dylika förhandlingar.

Personligen så hade jag inte erbjudit någon längre "uppsägningstid" (kompensation) för någon som jobbar deltid, har en historik av långtidssjukskrivning. Då hade jag använt mig av andra metoder... tyvärr.

Min poäng är att man skall inte tro att bara för att man är med i ett fack, för att det finns kollektivavtal (eller att man använder dessa som mall), eller stirrar sig blind på LAS att det är solklart att det kan bli tal om 12-18 månadslöner i dylika fall. Då kan man nog bli besviken...

Blir lite förvånad hur lätt det är att frångå turordningsregler när det blir ord mot ord när det gäller nån som jobbat så pass länge.

Facit i det specifika fall jag har i åtanke är nu: A har under lång tid ansett att flera andra tjänster passar medan företaget säger nej. Det har även lagts ut en tjänst som behöver tillsättas som A skulle passa för men A's chef påstår att A inte jobbat med sånt tidigare trots att så inte är fallet. Motiveringen att man ska ha 3-6 månader att ställa om sig för nytt jobb funkar inte heller eftersom företaget helt enkelt säger att dom anser att det inte funkar ändå. Efter att ha upprepat samma saker under lång tid har nu A gett upp.

Nu undrar jag istället om vi andra på bolaget har möjlighet att skydda oss bättre ifall företaget är ute efter nån annan helt plötsligt. Bör man tipsa sitt eget fack vad ens arbetsgivare sysslar med? Eller betalar man egentligen sitt fack helt i onödan eftersom dom inte kan göra så mycket? Löneförsäkring går ju att skaffa på andra sätt om det är just den biten man vill skydda.

*puffar* och hoppas nån fackligt kunnig kan svara på mina sista frågor.

Gäller att ha ett bra fack samt vara beredd ta striden.

Tror tyvärr inte jag kvalar in till Gruvtolvan och Byggnads.