Konstiga frågor vid en intervju?

Dåliga sidor är en standardfråga så det är lika bra du börjar fundera på ett vettigt svar.

Svårt att veta vad du upplever som konstiga frågor då frågor om positiva och negativa egenskaper länge var standardfrågor (men ofta på väg bort nu).

Vanliga frågor är varför du vill ha just detta arbete, varför du tror det skulle passa dig, hur du hanterar stress, hur du samverkar med andra, hur du jobbar självständigt. Du kan också få tydliga scenarier beskrivna för dig och uppmaningen att berätta hur du skulle gjort i den situationen (det kan vara etiska dilemman eller hur du funkar med problemlösning som exempel - ett sätt att lite grann se det i praktiken.)

Ganska vanligt är också att få beskriva hur man tror att ens bästa vän skulle beskriva en.

Du kan också få frågan vad vissa ord/begrepp betyder för dig tex "social kompetens".

Oftast får man ju en hel del frågor om konkreta erfarenheter, om man tidigare gjort det ena eller andra som är relevant för jobbet.

berätta om dina svaga sidor är en klassisk fråga som ofta kommer och det klassiska sättet att dribbla bort den har varit att säga något som egentligen kan tolkas som något positivt, tex. jag tar på mig för många uppgifter. Försök hitta på något annat som är mindre förutsägbart.

BIdrar med 30 helt okonstiga frågor som jag klippt från nätet.
Det är svårt att veta vad du anser vara konstigt eftersom din fråga är med på alla listor över vad de brukar fråga på anställningsintervjuer...
På fråga 29 vill jag tillägga: När kan du sluta ditt jobb och börja här?
Där är det viktigt att påpeka att man är lojal mot förra arbetsgivaren tills man slutat. Tex säga: "Jag vill göra ett snyggt avslut och jag har 3 månaders uppsägningstid, så jag vill jobba klart den tiden eller iallafall så länge att min ersättare hinner komma in i arbetet ordentligt. Så om de får tag i någon snabbt och jag kan lämna över allt lite snabbare så kommer jag så fort jag kan, men det viktiga för mej är att få ett bra avslut så att jag känner att jag gjort ett bra jobb ända tills sista dagen. 3 månader går ändå ganska snabbt!"
Eller något liknande, för arbetsgivaren vill inte ha någon som skiter i jobbet bara för att någon lockar med nytt jobb. En opålitlig typ som bara drar direkt om det vill sig illa...

Här fanns också en del nyttigt.
Googla och läs på, det är viktigt att känna att man är förberedd på det mesta!

Här är 11 överanvända intervjufrågor, och vad du kan fråga istället:

“Berätta lite om dig själv”

Den här frågan inleder många sin intervju med. Den är tänkt att vara en isbrytare men har ofta motsatt effekt. För hur bra bild av sig själv hinner man egentligen ge på bara några minuter och dessutom i de första nervösa, stapplande stegen i en konversation?

Den här frågan riskerar mest att överväldiga kandidaten. Som bäst får du ett noga inrepat svar som kanske ger en övergripande bild av denne, men inte mycket djup eller personlighet.

Fråga istället:
“Vilka förhoppningar har du på den här intervjun?”
Du har troligtvis redan ett bra hum om vem personen som sitter framför dig är, utifrån den research du gjort. Skippa därför ”berätta om dig själv”-frågan helt. Det här alternativet är en mjukare öppning, hjälper er bryta isen och lägger en bra grund för resten av samtalet.

“Vad motiverar dig?”
Självklart vill du bilda dig en uppfattning om vad som driver kandidaten, och hur deras filosofi passar in i ditt team. Men den här frågan är ganska vag och genererar ofta samma slags svar. Kanske anpassar kandidaten sitt svar efter vad hen tror att du helst vill höra.

Fråga istället:
“Har du någon gång känt dig omotiverad på jobbet? Varför?”
Genom att vända på frågan får du kandidaten att tänka efter lite extra. Ni kan kringgå de förutsägbara svaren och istället ha en ärligare diskussion.

“Vilken är din största svaghet?”
Det här är en viktig fråga, men samtidigt den fråga där de flesta kandidater har förberett ett så diplomatiskt och självförhärligande svar som möjligt. “Jag är en hopplös perfektionist”, eller “Jag har så svårt att säga nej.”

Fråga istället:
“Vilka egenskaper hos dig själv jobbar du på att förbättra?”
Den här frågan är formulerad på ett positivare sätt som gör kandidaten mer bekväm med att svara ärligt. Ingen är ju perfekt, och det finns alltid möjlighet till förbättring. Du vill att kandidaten ska känna sig bekväm med att diskutera både styrkor och brister utan att känna att de måste framställa sig själva som perfekta människor.

“Hur stresstålig är du?”
Många kandidater kommer säga att de är mycket stresståliga och till och med motiveras av hög stress, men de flesta säger det för att det är vad de tror att du vill höra, inte för att det är sant.

Sanningen är att de allra flesta av oss inte hanterar stress särskilt bra och hade föredragit en arbetsmiljö med så lite negativ stress som möjligt.

Fråga istället:
“Vad gör dig stressad och orolig på jobbet och varför?”
Vi är alla olika i vad som gör oss stressade och hur vi påverkas av det. Den här frågan kan leda till en mer nyanserad diskussion om hur kandidaten upplever och hanterar stress på jobbet.

“Vilka är dina största styrkor?”
Liksom “Vilken är din största svaghet”-frågan så brukar denna generera en uppsjö trygga standardsvar. “Jag lär mig snabbt, jobbar noggrant, är pålitlig och en bra teamplayer…”

Detta kanske stämmer, men det skiljer inte kandidaten från alla de andra som svarat likadant.

Fråga istället:
“Vad skulle vara den bästa komplimangen du kan få på en arbetsplats, och varför?”
Svaret på den här frågan kommer troligtvis vara mer specifikt. Den kommer ge dig en bättre inblick i de personliga egenskaper kandidaten själv värderar högt och helst vill bidra med på arbetsplatsen.

“Kan du beskriva ett tillfälle i din karriär då du gjorde det lilla extra/levererade utöver förväntningar.”
Du bör undvika frågor som ber kandidaten beskriva tidigare erfarenheter. Svaren är begränsande och ofta inte relevanta längre.

Fråga istället:
“Om jag ber dig lösa problem X, hur tacklar du utmaningen? Hur ser din arbetsprocess ut?”
Be kandidaten leda dig igenom sin strategi och process för att tackla ett yrkesrelaterat problem. Genom att skapa ett hypotetiskt scenario som är relevant för rollen som kandidaten söker får du en bra bild av hur denne skulle göra sitt jobb hos dig, idag. Inte för flera år sedan på en annan arbetsplats.

”Kan du beskriva ett tillfälle i din karriär då du misslyckades med något? Vad lärde du dig av det?”
Det här är ett viktigt diskussionsämne. Men precis som med frågan ovan så begränsar du kandidaten till tidigare erfarenheter. Och precis som med frågan om svagheter så kan denna fråga kännas snårig och riskabel. Hur stora misstag vågar man prata om, och hur små misstag kan man komma undan med?

Fråga istället:
“Vad är den svåraste aspekten av ditt yrke? Vad har du fått jobba som hårdast med att bemästra?”
Alla gör misstag, det är oundvikligt och rent av hälsosamt. Men det kan vara svårt att prata om misslyckanden utan att känna osäkerhet och skam. Fokusera därför konversationen på de positiva effekterna av att misslyckas, så kommer du få en bra bild av hur kandidaten hanterar motgångar och nederlag och vänder dem till sin fördel.

“Var ser du dig själv om fem år?”
Det du egentligen vill veta: “Är kandidaten ambitiös? Är de framtidstänkande? Har de en plan för hur de ska nå sina mål?”

Men hur många av oss har egentligen en aning om hur vårt liv ser ut om fem år? Än mindre har en plan för var vi ska vara då.

Den här frågan är irrelevant i en tid då utveckligen går i rasande fart och ingen vet hur världen ser ut om ens ett år.

Dessutom kan den lätt upplevas som en fälla. “Tänk om min personliga vision inte passar in i företagets vision? Låter jag för ambitiös eller för oambitiös?”

Fråga istället:
“Vad innebär framgång för dig och hur vet du om du är framgångsrik?”
Hur en person definierar framgång säger mycket om deras personlighet och drivkraft. Genom deras svar på den här frågan kan du enklare avgöra hur väl de skulle passa in i din företagskultur.

“Varför vill du jobba hos oss?”
Det är lite tidigt för den här frågan. De flesta kandidater har sökt flera jobb samtidigt och har kanske inte ens bestämt sig för om de är intresserade av att gå vidare i processen med dig.

Genom att ställa den här frågan kan du tvinga dem att spela mer entusiastiska än vad de kanske är.

Fråga istället:
“Vad för slags erfarenhet/utmaning letar du efter just nu i din karriär, och varför?”

Här håller du frågan mer generell och kan på så vis lära dig mer om kandidatens mål och motivation. Du kan lättare avgöra om deras önskemål stämmer överens med det du erbjuder – om ni är en bra matchning.

“Varför ska vi anställa just dig?”
Även här riskerar du ett inrepat svar fullt av opersonliga floskler. Det är underförstått att kandidaten är kompetent, ambitiös och har många goda egenskaper. Annars hade de inte suttit i den här intervjun med dig. Vad du vill veta är vad som utmärker dem. Vad du kan få av dem som du inte kan få av någon annan.

Fråga istället:
“Vilka unika erfarenheter och perspektiv tror du att du kan bidra med som ingen annan kan?”
Frågan är i stort sett densamma, men formuleringen fokuserar på det unika och utmärkande. Försök få hen att berätta om konkreta erfarenheter eller personlighetsdrag som de anser vara en konkurrensfördel, och varför.

 “Har du några frågor till mig?”
Frågan är såklart välmenande. Du vill vara säker på att kandidaten inte går ifrån intervjun med obesvarade frågor. Men genom att fråga detta antyder du lätt att kandidaten borde ha massvis av smarta frågor till dig. Att det rent av verkar oengagerat att inte ställa en fråga.

Fråga istället:
“Om du var i min sits, vilken fråga skulle du ställa för att avgöra om du var rätt för det här jobbet? (Och vad är ditt svar på den frågan?)”

Lita på att kandidaten flikar in under intervjuns gång om hen har frågor om rollen, ditt företag eller anställningsprocessen. Genom att istället avsluta med den här frågan ger du dem chansen att belysa ämnen som de gärna diskuterat men inte fått tillfälle att göra. Deras svar kan dessutom hjälpa dig att förstå yrkesrollen ännu bättre och kanske dra nytta av idéerna i framtida intervjuer.

Och här är lite att tänka på, sådant som en arbetsgivare tittar på och letar efter, så undvik detta:

Anställningsintervjuer är inte bara svåra för den sökande, utan även för den som ska anställa. Det är mycket information som ska tas in, analyseras och bedömas. Här kommer nio varningsflaggor att se upp med, så att du vet vad du ska leta efter.

Ambitionerna stämmer inte överens med tjänsten

Givetvis kan kandidaten ha höga ambitioner och i de allra flesta fall är det positivt. Det visar att kandidaten är driven, motiverad och benägen att utvecklas. Men skulle det vara så att personens ambitioner alltför mycket skiljer sig från vad hen faktiskt kan uppnå i företaget, så bör du se upp.

Kanske har kandidaten ambitioner inom ett helt annat område. I så fall är risken stor att personen kommer sakna motivation och lämna företaget så fort en bättre möjlighet dyker upp. Leta istället efter någon vars ambitioner kan användas som drivkraft.

 

Svaren är för enformiga

Detta kan bero på flera saker, och i de allra flesta fallen är orsaken en röd flagga. Det kan tyda på ointresse, brist på förberedelser, ovilja att prata om sig själv eller helt enkelt bristande social kompetens. Oavsett ger kandidaten inte ett bra intryck av sig själv och borde vara medveten om det, och du borde gå vidare med en annan kandidat.

Läs också: Undvik klyschor: 11 intervjufrågor som förbättrar din rekrytering

 

Konversationen är enkelriktad

En arbetsintervju ska inte bara vara en intervju, det ska vara en konversation. Båda parter måste visa intresse och engagemang. Om kandidaten inte gör det är hen förmodligen inte särskilt intresserad av jobbet. Men var också uppmärksam om kandidaten verkligen tar in dina svar och om personen verkar vara genuint intresserad.

Mekaniska frågor kan vara ett tecken på att kandidaten försöker dölja sin bristande entusiasm.

Kandidaten kommer för sent

Sen ankomst kan vara ett tecken på bristande punktlighet och slarvighet, inte bara när det gäller tid. En kandidat som inte tar intervjun på allvar kommer förmodligen att behandla jobbet på samma sätt.

Det kan ju också bero på omständigheter som kandidaten inte hade någon kontroll över (inställda tåg eller dylikt). Du får helt enkelt bedöma hur sannolik personens ursäkt är.

 

Kandidaten ställer krav direkt

De allra flesta känner på något vis att världen kretsar runt dem, men vissa är bättre på att dölja det än andra. Om kandidaten på en gång ställer krav och förväntar sig att företaget ska anpassa sig till hen, kan det vara ett tecken på att personen själv har svårt anpassa sig – och kommer att fortsätta att ställa krav.

Det är klart att vissa kandidater har krav eftersom deras omständigheter kräver det (boende, barn eller dylikt). I så fall kan det vara värt att möta de kraven om du tror att det skulle leda till den bästa rekryteringen. Men om kraven grundar sig mer i bekvämlighet än behov så bör du vara vaksam. En sådan kandidat blir lätt ”bortskämd” som anställd.

Läs också: Personlighetstester vid rekrytering – rekrytera smartare

 

Pratar för mycket om irrelevanta saker

Givetvis vill du att kandidaten ska prata mycket, men till en viss gräns. Om kandidaten börjar komma för långt ifrån ämnet, och bara fortsätter att babbla på så bör du se upp. Personen har förmodligen svårt att organisera sina tankar, vilket kan komma att bli problematiskt även i andra sammanhang.

För vissa är det dock ett tecken på nervositet, och om det verkar vara fallet så får du helt enkelt bedöma hur väl en nervös person kommer passa för det specifika jobbet. Det kanske inte gör så mycket om du har en nervös programmerare, men en person i en chefsposition eller med mycket kundkontakt bör absolut inte vara det.

 

Utseendet är ovårdat

Kandidaten behöver inte komma i frack och vattenkammat hår, hel och ren räcker. Visst säger inte personens utseende så mycket om de faktiska förmågorna, men kandidaten som har ansträngt sig för att se presentabel ut tar förmodligen intervjun – och jobbet – på större allvar än den som inte har gjort det.

Inte tillräckligt självkritiska

”Min största svaghet är att jag bryr mig för mycket.” Förmodligen inte. Alla människor har riktiga svagheter, och du vill ha en kandidat som är öppen med sina. Är de inte det så försöker de antingen dölja dem, och då kan du omöjligt veta om de passar för jobbet. Eller så är de inte medvetna om dem, vilket är ännu värre.

Personer som saknar självkritik tenderar att skylla allting på andra. Ingenting är någonsin deras fel. Sådana personer lär sig aldrig av sina misstag och skapar ofta konflikter. Inte direkt den idealiska medarbetaren. Se upp för kandidater som ”bryr sig för mycket”.

 

…eller FÖR självkritiska

Kandidater som är för självkritiska bör du också se upp med. Det är ett tydligt tecken på dåligt självförtroende. En sådan person kommer förmodligen inte att vara särskilt drivande och lär inte ta så många initiativ. En sådan person kommer bara klanka ner på sig själv när det går dåligt, istället för att bemöta situationen på ett konstruktivt sätt. Och kommer, precis som den med för lite självkritik, inte att lära sig av sina misstag. Varför ska du lita på någon som inte litar på sig själv? Du vill ha en kandidat som känner till sina svagheter, men även sina styrkor. En kandidat med en realistisk självbild.

 

Till sist

Om kandidaten bara visar upp en eller två varningsflaggor men passar perfekt för rollen i övrigt, behöver du inte haka upp dig alltför mycket på dem. Det är så klart bra att ha dem i åtanke, men de ska bara vara en liten del av din bedömning. Om du står och väger mellan två kandidater kan du ta de röda flaggorna i beaktning. Men generellt bör du försöka välja den kandidat som är bäst, inte den som är minst dålig.

Du har fått massa bra tips på frågar.En sak som jag tänkte på är att vara beredd att förklara eventuella glapp i din CV samt om du efter din utbildning jobbat med saker som inte alls har med utbildningen att göra (och du söker jobb inom det utbildningsområde då). Var beredd på att förklara varför men försök också lyfta fram de erfarenheter som du fick då och vilken nytta du kan ha av dem i nya jobbet