Uppsägning pga arbetsbrist
Anonym (Icke arbetsrättskunnig) skrev 2017-11-17 10:49:14 följande:
Jag skulle vilja ta upp ett scenario och försöka se saken från både arbetsgivaren och arbetstagarens sida. Jag hoppas att det finns nån med kunskap/erfarenhet på området som kan komma med synpunkter...Företag X har 100 anställda. Arbetstagare A anställdes för 20 år sedan och är anställd som nr 5. Det finns alltså 95 personer med kortare tid på bolaget. Arbetstagare A har samma/liknande arbetsuppgifter som 10 andra. Av dessa 10 har A längst anställningstid. Företaget är inte fackligt anslutet och ingen fackklubb finns. A är dock medlem i facket.
Företaget anser att A inte är bra för företaget. A har varit sjukskriven pga utbrändhet tidigare vilket krävde arbetsträning och annat, men numera jobbar A deltid. Många chefer anser dessutom att A är svår att samarbeta med. När en mindre omorganisation sker hävdar företaget därför arbetsbrist och att A's tjänst inte finns mer.
A anser att hen borde kunna ta över flera tjänster som innehas av anställda som jobbat kortare tid.
Företaget låter A genomföra ett personlighetstest och konstaterar sen att det finns inga tjänster som passar alls då A har samarbetsproblem.
A har jobbat länge på företaget och vill vara kvar. Vilka alternativ har A? Finns det nåt att sätta emot om företaget bara säger att det inte finns nån tjänst som passar?
Riskerar företaget nåt med denna taktik? Skadestånd? Kan dom på nåt sätt tvingas ta tillbaka A fast dom absolut inte vill? Eller är detta det absolut enklaste sättet att frångå turordningsregler och bara avskeda vem man vill?
Det är en person de vill bli av med, men det är tjänsten som de tar bort, det innebär att enligt LAS så har är det den som har kortast arbetstid som är den som ska gå.
A ska absolut ta kontakt med facket, för även om företaget inte har något kollektivavtal, så får de inte neka A´s ombud att förhandla om detta.
Troligen kommer företaget erbjuda A ett rejält avgångsvederlag och ombudets viktigaste uppgift är att
1) Se till att A har kvar sin anställning
2) Om inte 1 går, så ska det kosta rejält.
Sedan förekommer det självklart att företag försöker snirkla sig ur LAS.
Som företagare hade jag inte försökt att nonchalera LAS, utan acceptera att lagen fanns, däremot gett A ett så bra erbjudande att han inte kan säga nej till.
T.ex en årslön med eventuella policys som företaget har kvar (avsättning till tjänstepension etc) samt arbetsbefrielse och att detta erbjudande står fast även om A skulle få en annan anställning (ej avräkningsfritt har jag för mig formuleringen är, men är lite osäker).
I A´s kläder hade jag kontaktat ett ombud (centralt i det här fallet eftersom det inte finns någon lokal facklig organisation) och inte ta ett enda samtal med arbetsgivaren utan mitt ombud med.
Sedan hade jag funderat på om jag verkligen ville vara kvar på ett företag som inte vill ha en anställd.
Med A´s bakrgund som utbränd och många sjukskrivningar så kan det vara tufft att lämna sin trygghet som fast anställd, därför är det än viktigare att A får (om A väljer att lämna företaget) ett rejält plåster på såret.