F-ledig, ska månadslönen sänkas?

Kollegan gör inte fel i sak.
Det finns två olika sorts föräldraledighet, en där man går ner i tid utan att ta ut föräldrapenning. Då sänks ens SGI. 
Och sen en där man täcker upp med att ta ut föräldrapenning och därmed bibehåller in SGI.

Hur det ser ut från arbetsgivarsidan är dock detsamma. Två medarbetare med 100% tjänst i botten som väljer att gå ner 20% får löneavdrag med 20% = får 80% lön utbetalt varje månad. Sen om den ena tar ut föräldrapenning och den andra inte är inte relevant för arbetsgivaren. Det är upp till personen själv.

Kollegan som inte tar ut föräldrapenning lär förr eller senare vabba eller kanske blir hen sjuk. Då utreder FK underlaget, dvs personens SGI. I det läget brukar man också skicka en förfrågan till arbetsgivaren som ska intyga de uppgifter man lämnar. Om medarbetaren anger sin årslön på heltid och jag från arbetsgivarsidan anger en lön på 80% så kommer de ju att återkomma med motfrågor och så småningom sänka SGI'n. Det tråkiga för kollegan om hen inte tar ut f-penning är ju om hen "tror" att det inte spelar roll. Det kan bli en trist överraskning sen i så fall.

3 §   Det finns följande sex former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:
   1. Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).
   2. Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).
   3. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).
   4. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning, 7 §).
   5. Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).
   6. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag (ledighet med omvårdnadsbidrag, 9 §).

Jag vet inte vad du menar men ur ett arbetsgivarperspektiv är det samma sak. Jag jobbar själv till viss del med den typen av frågor och vi lägger in föräldraledig och anger omfattning och period. Därav får personen ett löneavdrag.
Sen om vederbörande tar ut f-penning eller inte, eller om hen sänker sin SGI eller inte är inte relevant för arbetsgivaren.
Det vi vill veta är hur många % du vill vara ledig och så läggs ett schema på resterande tid som medarbetaren ska fullgöra. Oftast vill man jobba 75 eller 80%, men det kan vara allt från 75 till 92 till 97%.

Vad ts menar med "stämplar ut" framkommer inte exakt.
Om det är så att kollegan lägger föräldraledigt en vecka i taget så hade jag sagt nej som arbetsgivare för det är emot lagen. Lagen ger rätt till ledighet i tre perioder per år. Lägger man vecka för vecka så har man använt upp sina tre perioder efter tre veckor.
Det gör det också väldigt svårt för mig som arbetsgivare att planera verksamheten (och därför finns den skrivningen i lagen).
Däremot om du söker 2 mån i förväg att du har för avsikt att jobba 75% från 1/1 - 31/12 nästa år så godkänner chefen det, man lägger en frånvaro på 25% (som då drar 25% från din lön varje månad) och ett schema på de 75% du ska jobba. Och därmed vet också chefen att under nästa kalenderår kommer jag att ha en vakans på 25% som måste fyllas på något sätt. De flesta enheter på vår verksamhet har flera personer som arbetar deltid på detta sättet pga barn under 8 år så det brukar bli att man måste anställa motsvarande 1-2 vikarier på heltid för att täcka.

Det är sant. Men de flesta arbetsgivare jag känner till kan inte på veckobasis ändra eller justera scheman på det sätt som du beskriver för att någon med kort varsel lägger in att hen vill vara ledig.
Lagen säger att gränsen går vid tre perioder. Men finns möjlighet kan en chef bevilja 100 perioder. Om personen har fp att ta ut, för barn äldre än 18 mån hänger rätten till ledighet på att man tar ut fp i motsvarande omfattning för hel frånvaro.
Det kan man förstås också bevilja ändå - men då skulle jag starkt rekommendera att man lägger in tjänstledighet istället för föräldraledighet eftersom man helt satt lagarna ur spel. Samt att man då får mer rättvisande frånvarostatistik.

Det jag menade med att lagen sätts ur spel är att en arbetsgivare kan bevilja ledighet mer än 3 perioder per år. Samt då även bevilja en medarbetare med barn äldre än 18 mån att vara ledig utan att hen har dagar kvar.
I DE fallen bör man inte kalla det föräldraledighet. För den personen har inte för avsikt att ta ut fp, hen kanske inte ens har dagar kvar. Där kan man visst bevilja ledighet men kalla det då för tjänstledighet istället då det inte är kopplat till föräldraledighetslagen. Sen finns det förstås arbetsgivare som inte redovisar statistik (eller rättare sagt, inte bryr sig om huruvida den är korrekt eller ej) men vill man det så bör man kalla saker för sitt rätta namn.

Absolut, om en arbetsgivare vill så kan hen tänja på reglerna på det sättet. Eller helt strunta i dem med flit eller av okunskap.  Men faktum kvarstår sett till korrekt statistik och även kostnader, att det är önskvärt att kalla saker för dess rätta namn.
En medarbetare har inte laglig rätt att få vara föräldraledig en fredag i april för ett barn som är två år gammalt men där föräldradagarna är slut. Chefen kan säga ja på precis vilka grunder som helst. Men en sund organisation har koll på lagar och regler och är (bör vara) försiktig med att införa policys eller "hantera frågor" på sätt som inte har stöd i lagar eller avtal. Eftersom det kan innebära att en annan person kommer med samma begäran tre veckor senare men får nej. Utan direkt förklaring.
Att registrera en frånvaro som föräldraledighet kan också innebära kostnader på det viset att man kompenserar för tjänstepension inom vissa avtal för just föräldraledighet. Men inte för tjänstledighet (som man inte har någon laglig rätt till överhuvudtaget). 
Det är skillnad på att vilja och få. Jämfört med att med flit göra avsteg från lagar och avtal. Att vissa delar av lagarna är dispositiva är jag väl medveten om.

Det är inte arbetsgivaren som bestämmer hur ledigheten ska förläggas. Oavsett vilken sorts föräldraledighet det gäller så ska arbetstiden läggas enligt arbetstagarens önskemål om det inte innebär påtaglig störning för verksamheten. Men det här är när man arbetar med det som följer inom lagarnas regelverk (och ev. kollektivavtal). Beviljar man ledigheter utan koppling till lag så kan man heller inte förvänta sig lagens stöd i förläggning av schema. Man kan inte både ha kakan och äta den.

Jag vet precis vad dispositiv betyder, mitt eget kollektivavtal använder det gällande exempelvis LAS och föräldraledighetslagen. Vilken för övrigt säger att ledighet ska sökas 2 månader innan, inte 3 månader. Men kanske är det ditt kollektivavtal som har den skrivningen?

Sen handlar det inte om förtroende utan just att kalla saker vid dess rätta namn. De flesta verksamheter jag känner till vill ha koll på varför folk är lediga och inte betala ut tex. tjänstepension för tid som är "tjänstledig för att jag vill det" och inte lagstadgade ledigheter. De kan absolut förekomma om möjligheten finns i verksamheten. 

Men hur menar du att arbetsgivaren ska hantera eventuella förmåner om obetänksamma chefer godkänner föräldraledighet som inte är föräldraledighet? 
Och som du refererar till lagar och dispositiva regler så bör du ha koll på att det är lagen som säger 2 mån. Inte kollektivavtal.

Jag förstår inte heller det. Om inte ts menar att kollegan tar komp/flex eller liknande. Men det bygger ju i så fall på att hen arbetar mer tid andra dagar för att få loss så pass många timmar att ta ut.

Saken är att det bör hanteras på samma sätt. Om jag är anställd 100% och är ledig 20% så sänker man inte någons anställning. Jag har rätt till min heltid direkt när min ledighet går ut, om jag inte ansöker om en förlängning. 
Så om vi förutsätter att båda två har en heltid i grunden och är lediga 20% blir det sedan en schemateknisk sak att fördela de 80% som man tjänstgör. En person kan ha som önskemål att vara ledig varje fredag medan en annan istället vill arbeta varje dag måndag-fredag men gå hem tidigare. Är detta tänkt att vara längre än en månad så säger de flesta kollektivavtal att man inte gör avdrag per dag utan då lägger man 20% ledighet som dras löpande. Dvs man tar inte och räknar frånvaro som antal fredagar som infaller i en månad  x summa. Utan man drar 20% rakt av oavsett hur många fredagar som infaller under en specifik månad.
Sen kan man förstås ha en deltidsanställning på 80% och ha ett  avtal på det. Då görs inget avdrag. 
Skillnaden är också att en person som är anställd 100% och är ledig på deltid och skyddar sin SGI kommer att ha en SGI fastställd såsom för 100% hos F-kassan. En person som är anställd på 80% och arbetar 80% kan inte "skapa" en högre SGI genom att jobba 80% och ta FP 20% om man aldrig haft en heltidsanställning som SGI'n är beräknad på från första början. Jag kan ha fel och FK's regler är inte min specialitet men det svaret har jag själv fått.