Frågar kring timanställd - någon som vet vad som gäller?

Hej! Har du läst AA ? Där framgår det vilken sorts anställning det är. Det är jätte skillnad på AVA,VIK och behovs anställning.

Sjuklön har AG skyldighet att betala OM er timanställde har uppbokade timmar, och/eller en AVA,visstidsanställning där det framgår hur många procent eller timmar denne ska tjänstgöra.

Samt vilket datum f.rom - t.om

Det finns inga papper med några datum skrivna alls. Eftersom personen är arbetslös och har velat ha något att göra har vi kunnat ringa när vi behövt och personen kan ha jobbat 2 timmar ena dagen, varit hemma en dag, jobbat 8 timmar nästa dag osv. Sedan har personen inte jobbat alls på någon månad eller två för att sedan jobba några timmar här och där igen.

Vi har hela tiden uppmanat personen att söka ett "riktigt" jobb på en annan arbetsplats eftersom vi tycker om personen, men inte kan erbjuda tillsvidare på heltid.
Några enstaka tillfällen har vi sagt att vi kommer att behöva hjälp ex från 7 maj till 10 juni varje dag, men att antalet timmar per dag kan variera från 2 till 8 timmar.
Vi har aldrig skrivit något på detta heller utan haft som muntlig överenskommelse.

Skulle personen fått en anställning så hade vi så klart aldrig krävt att den skulle jobbat våra överenskomna tider.

Det finns alltså inga papper skrivna alls mer än att personen finns i vårt lönesystem och har fått kontrolluppgift från oss.

För det första får man inte ha någon som timanställd, oavsett anställning, i mer än två år. Vet inte hur länge den du skriver om, varit timanställd?
Vi hade en timanställd, behovsanställd mellan vissa datum. Hon började redan andra veckan att sjukskriva sig för olika saker innan det till slut kom fram att hon hade en djup depression och hade haft det i många år innan hon ens började hos oss. Hela rehabiliteringsansvaret föll på oss, och det tror jag att det tyvärr gör på er också!
Vi fick betala sjuklön, privat psykolog etc etc. Rehabiliteringsansvaret är, på gott och ont, hela arbetsgivarens ansvar. Mitt företag, med nio anställda, höll på att gå under på grund av detta.
Jag kunde visa att vi hade ett behov av ca tre dagar per vecka, vilket gjorde att vi inte behövde betala full sjuklön. Kan ni visa vilket behov ni haft eller hur många timmar personen jobbat i genomsnitt?
För oss tog det till sist slut i och med att hennes anställning tog slut, annars hade vi också blivit tvungna att se över ändrade arbetsuppgifter (vilket i och för sig inte hade gått), omplacering eller liknade. Hur ser det ut för er? Som arbetsgivare har man dock inga krav att "hitta på" en ny tjänst.

Personen har inte jobbat i två år.
Och personen är ju inte formellt anställd eftersom det inte finns ett enda papper skrivet.
Hade personen regelbundet jobbat timmar hade det varit en helt annan sak, men det handlar om några timmar här och där och uppehåll och sedan kanske en period med lite mer timmar för att sedan inte vara någonting alls på flera veckor. Vi har aldrig gett ett schema med exakta dagar och exakta tider. 

Er anställda hade förmodligen papper på att hon var anställd en viss tid och då är jag helt med på att man är ansvarig för sjuklön och rehabilitering.

Nu behöver inte "vår" person rehabiliteras utan detta är en övergående åkomma som kommer att förlösa sig själv så att säga vad tiden lider
Eftersom vi tycker om personen och gärna hjälper till så betalade vi sjuklön för hennes skull, men jag tycker ändå inte att det var våran sak att göra eftersom hon inte är anställd av oss. 

Ok men nu kommer vi i ett helt annat läge. Jag jobbar som personalchef och kommer hänvisa dej till lagarna enligt LAS. som din/er arbetsgivare bör kolla igenom.

5 a § En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år

1. under en femårsperiod, eller
2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.

 

En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Lag (2016:248).

Detta styrs inte enligt kollektivavtal. En lag får inte vara "sämre" än denna. 

Nu är ju frågan om ett anställningsavtal uppstått? Muntligt är lika bindande som skriftligt.

Ej lagreglerat. Finns inget lagstadgat formkrav på AA, därför är muntliga avtal lika giltiga som skriftliga. I praxis finns en princip som innebär att vid tvist om huruvida anställningsavtal föreligger styrs AD:s tolkning till stor del av om den arbetssökande haft fog för att uppfatta det som en anställning och AG insett eller bort inse detta. (AD 1996 nr 135; AD 1981 nr 131). Ju mer detaljerad AG är när det handlar om att visa runt, presentera etc, ju tydligare måste den vara kring att avtal inte har ingåtts, att beslutet om anställningen inte ännu är fattat.

Tyvärr är det så, att har er timanställde haft fog för att uppfatta att hon blivit anställd, så kan hon driva detta till AD ( arbetsdomstolen) . Chefen måste i detta fall vara VÄLDIGT TYDLIG .

AG har skyldighet inom en månad att skriftligt skapa ett underlag  AA alltså, annars så blir personen automatiskt tillsvidareanställd, tyvärr. Så ser tyvärr verkligheten ut. 

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.

Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

6 § Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).

Det har hela tiden varit väl tydligt att det inte finns chans för heltid tillsvidare utan att det endast har rört sig om extra timmar här och där. Personen har varit medveten om detta redan innan första arbetade timmen. 
Personen har inte velat ha det på något annat vis heller. När vi har sagt att personen ska söka sig ett riktigt jobb med en riktig anställning så har svaret alltid varit att det inte är intressant utan att jobba några timmar här och där har varit tillräckligt.Punkt 3 och 5 går inte att redogöra för i detta fall. Personen har inga datum inget schema eller något som säger om när var eller hur ofta arbetet kommer att ske. I så fall måste en spåtant anlitas och det är nog ingen tillförlitlig källa.
Eller så får vi skriva anställningspappar för varje gång personen kommer och jobbar några timmar?
Som extra på timme ligger semesterersättningen ovanpå timlönen och betalas ut direkt. Så har det alltid varit för mig de gånger jag jobbat extra på timme eller om jag haft en visstid så har semesterersättningen betalats ut efter sista arbetsdag. Och eftersom det handlar om extra timmar så finns det inga normala dagar eller veckor att redogöra för.

Kan man skriva ett avtal som har anställningsform "vid behov" utan att det måste stå exakta datum i avtalet? För så är det muntliga avtalet i dagsläget. Vid behov. Är personen upptagen med annat så är de tinget att göra åt utan vi får lösa det ändå utan den hjälpen och har vi inget arbete att erbjuda så är inte personen upprörd över det! Det har varit klara och tydliga regler redan innan personen jobbade sin första timme.

Det verkar helt enkelt smidigare att beordra befintlig personal övertid eller betala svart (om det funnits svarta pengar i företaget ) för att låta någon extra jobba några timmar här och där verkar vara till mer besvär än vad det ger, så här i efterhand.
Vi är väldigt tacksamma för att personen finns och vill hjälpa oss vid behov, men för den skull ska vi väl inte behöva anställa en person på heltid som vi inte har behov av på heltid? Inte ens på halvtid.

Det är ju såhär att det måste finnas ett AA! Även för timanställd personal. Inte för att verka negativ, men seriösa arbetsgivare skriver ALLTID ett avtal, det är ett skydd för båda parter, oavsett vad för anställning som ligger till grund. Det handlar också om försäkringar för den anställde, inträffar något på arbetsplatsen så får företaget stå för hela notan. Ni måste väl ha en HR avdelning på arbetsplatsen som är insatt i lagrummen? Alla chefer ( arbetsgivare ) har inte alltid den kunskapen om vad som gäller. Samtidigt är det "farligt" att driva ett företag som inte ens har koll på LAS ( lagen om anställningsskydd )

Gå in på lagen.nu och läs under LAS och även praxis, om ex AT väljer och driva detta vidare med hjälp av en facklig representant. Ett tips bara, den hoppas jag att allt löser sig.

Vad har du för position i detta företag?

Om man har en liten butik och behöver extra hjälp på helgerna ex nov-dec, men inte kan förutsäga antalet timmar så har man om man inte tänker till helt plötsligt en person anställd på heltid på en tillsvidareanställning om personen jobbar mer än 1 månad?

Det är därför det finna branch och arbetgivarorgansiatioer där företag kan vara med och få hjälp.

Gör man bara rätt från början som arbetgivare går det mesta att lösa på ett bra sätt. Lyckas man klanta till det gäller det att snabbt ta proffshjälp, risken är att man annars gräver sig själv en riktigt djup grop.

Nej, det beror helt på vad som står i AA . Men en AG måste varsko den anställde SENAST två veckor innan tiden löper om att anställningen inte ska fortsätta. Ts AT har inget AA .

Ett ex. Vi säger att Malin får en visstidsanställning till den 31/1, hon får inte meddelat av sin chef att anställningen kommer upphöra den 31. Så hon kommer till arbetsplatsen den 1/2 och jobbar. Då blir hon automatiskt tillsvidareanställd.

Jag håller med ovanstående, det är ju delvis som skydd för dig som arbetsgivare som du behöver ha skrivit ett avtal!
Timavlönad är för övrigt inte en anställningsform utan en avlöningsform.
Enligt LAS så är du antingen vikarie (ersätter annan person eller vakant tjänst) eller så är du anställd på allmän visstid. Sen i nästa steg kommer frågan om du är månadsavlönad eller timavlönad.

Du verkar ha en timavlönad person inne på allmän visstid.
Det finns väldigt bra skrivningar kring hur man anställer intermittent med grundavsikten i att anställning förekommer enbart vid de tillfällen då man är överens om arbetet. Mellan dessa tillfällen föreligger inget anställningsförhållande. Dvs arbetstagaren är anställd för de dagar/pass som ni är överens om att hen ska arbeta. Så räknas även LAS, dvs för varje arbetsdag. Jämfört med LAS vid månadsavlönat vikariat/allmän visstid, då varje kalenderdag räknas.

Att inte ha några avtal alls är väl det sämsta alternativet eftersom det öppnar upp för tolkning, och som någon skrev så är muntliga avtal lika giltiga som skriftliga, om än svårare att bevisa.

Har du någon arbetsgivarorganisation som du kan ta stöd av så att ett riktigt avtal blir skrivet? Jag skulle varken vilja jobba utan avtal eller ha folk att jobba hos mig utan avtal.