Forum Juridik - Ekonomi & juridik
Varje medlem är ansvarig för sina inlägg.
  • Arbetsrätt - hjälp mig!

    Tor 21 maj 20:41 Läst 0 gånger Totalt 17 svar
    Tor 21 maj 20:41

    Hej!

    Tyvärr verkar jag få sälla mig till skaran som blir uppsagda pga arbetsbrist pga corona-situationen. Jag jobbar som tjänsteman på ett producerande bolag och vi är två av totalt tre på min avdelning som drabbas. Jag har varit anställd i 3 år, min kollega i 2 år, så jag har arbetat längre. Tyvärr omfattas bägge våra roller och vi har båda varslats om arbetsbrist. Jag ska gå på föräldraledighet i augusti så det känns lite olustigt att mitt i allt planerande av detta behöva oroa mig för jobbet.

    Såklart, dum och naiv som jag är, är jag inte sedan tidigare med i facket. Jag vet, lätt att vara efterklok, och det här ångrar jag ju såklart nu. Samma dag som jag fick beskedet av min chef (i går) gick jag med i Unionen, och även om de inte kan företräda mig vid en förhandling så har jag rätt till medlemsrådgivning. Jag hann bara kort prata med dem igår innan de stängde för dagen, men jag var lite oförberedd så det samtalet gav inte så mycket. Min chef har bokat ett uppföljande möte nu på måndag morgon där han har meddelat att uppsägningen kommer träda i kraft. Jag har därför inte möjlighet att prata med facket innan, då de öppnar först efter vårt möte.

    Jag vänder mig därför till er, kära vänner på Familjeliv, för att se om det finns någon där ute som kan hjälpa mig!

    1. Vi har en vakant tjänst i vårt team som just nu innehas av en konsult. Tanken är att denna tjänst ska rekryteras, men då vi har anställningsstopp pga corona har det inte blivit av ännu. Det är en något annorlunda tjänst mot vad jag har, men det finns absolut beröringspunkter. Jag frågade min chef kort om denna tjänst men han sa snabbt att jag "vare sig hade intresset eller kompetens för den rollen". Vad jag förstår måste en arbetsgivare undersöka möjlighet till omplacering av lediga tjänster, kan jag kräva att min chef gör mer? Vad faller inom hans ansvar?

    2. Jag reagerade på att min chef bokade uppföljningsmötet så pass snabbt efter vårt första (varsel om uppsägning onsdag fm, sedan långhelg, och nästa möte mån kl 8). Jag bad om att få mötet uppskjutet så jag skulle hinna rådgöra med facket innan, men han nekade detta. Han menade på att jag kunde stämma av med Unionen efter vårt möte, om det fanns behov av det. Är det OK, eller behöver han ta hänsyn till att jag ska få tid till förberedelser? Detta alltså givet att jag nu företräder mig själv.

    3. Vi har egentligen väldigt mycket att göra på vår avdelning i form av projekt och förbättringsarbeten som ska göras, men som av olika anledningar har skjutits på tiden. Jag frågade min chef hur planen är att teamet ska se ut på sikt; ska det bara vara han och X (innehavaren av den vakanta tjänsten) - och hur ska de i så fall hinna med? Hans svar var att de inte vet hur teamet ska se ut i fortsättningen och vilka arbetsuppgifter varje person ska ansvara för. Är det OK? Jag tänker att det är svårt att hävda arbetsbrist utan att ha gjort en genomlysning av vad för arbete teamet står inför och vem som ska göra vad? 

    Tusen tack för på förhand om någon kan svara på dessa frågor! Och jag svär att hädanefter fortsätta mitt medlemskap i facket, och inte fula mig och gå ur så snart detta är ur världen. Jag har lärt mig min läxa, tyvärr, får man väl säga...

  • Tor 21 maj 21:24 #1

    Testat att googla och kollat på lawline?

    Jag tycker framförallt chefens ovilja att skjuta upp mötet är märklig. Sjukskriv dig? Karensdagen är borttagen. Då hinner du prata med facket och chefen blir tvungen att skjuta mötet

  • Anonym (HR)
    Visa endast
    Tor 21 maj 22:29 #2

    Hej! Jag jobbar inom HR och en hel del med arbetsrättsliga frågor, dock inom offentlig sektor där vissa saker görs lite annorlunda! Knåpar ihop svar på dina frågor lite senare under kvällen eller under morgondagen! Återkommer!

    Ang Lawline så kan det vara bra men man ska vara försiktig då jag flera gånger hittat felaktiga svar där då frågor tolkats fel eller dylikt.

  • Tor 21 maj 22:36 #3
    Anonym (HR) skrev 2020-05-21 22:29:23 följande:

    Hej! Jag jobbar inom HR och en hel del med arbetsrättsliga frågor, dock inom offentlig sektor där vissa saker görs lite annorlunda! Knåpar ihop svar på dina frågor lite senare under kvällen eller under morgondagen! Återkommer!

    Ang Lawline så kan det vara bra men man ska vara försiktig då jag flera gånger hittat felaktiga svar där då frågor tolkats fel eller dylikt.


    Vad bra att någon som har koll hjälper ts! Blir spännande att få läsa dina svar på frågorna!
  • Anonym (HR)
    Visa endast
    Tor 21 maj 23:27 #4
    lellebecca78 skrev 2020-05-21 20:41:49 följande:

    1. Vi har en vakant tjänst i vårt team som just nu innehas av en konsult. Tanken är att denna tjänst ska rekryteras, men då vi har anställningsstopp pga corona har det inte blivit av ännu. Det är en något annorlunda tjänst mot vad jag har, men det finns absolut beröringspunkter. Jag frågade min chef kort om denna tjänst men han sa snabbt att jag "vare sig hade intresset eller kompetens för den rollen". Vad jag förstår måste en arbetsgivare undersöka möjlighet till omplacering av lediga tjänster, kan jag kräva att min chef gör mer? Vad faller inom hans ansvar?

    2. Jag reagerade på att min chef bokade uppföljningsmötet så pass snabbt efter vårt första (varsel om uppsägning onsdag fm, sedan långhelg, och nästa möte mån kl 8). Jag bad om att få mötet uppskjutet så jag skulle hinna rådgöra med facket innan, men han nekade detta. Han menade på att jag kunde stämma av med Unionen efter vårt möte, om det fanns behov av det. Är det OK, eller behöver han ta hänsyn till att jag ska få tid till förberedelser? Detta alltså givet att jag nu företräder mig själv.

    3. Vi har egentligen väldigt mycket att göra på vår avdelning i form av projekt och förbättringsarbeten som ska göras, men som av olika anledningar har skjutits på tiden. Jag frågade min chef hur planen är att teamet ska se ut på sikt; ska det bara vara han och X (innehavaren av den vakanta tjänsten) - och hur ska de i så fall hinna med? Hans svar var att de inte vet hur teamet ska se ut i fortsättningen och vilka arbetsuppgifter varje person ska ansvara för. Är det OK? Jag tänker att det är svårt att hävda arbetsbrist utan att ha gjort en genomlysning av vad för arbete teamet står inför och vem som ska göra vad? 

    Tusen tack för på förhand om någon kan svara på dessa frågor! Och jag svär att hädanefter fortsätta mitt medlemskap i facket, och inte fula mig och gå ur så snart detta är ur världen. Jag har lärt mig min läxa, tyvärr, får man väl säga...


    Äsch, jag kunde inte låta bli att ta detta ganska direkt! Har varit föräldraledig ett tag nu och saknar arbetsrätten!

    1. Innan en uppsägning kan verkställas ska arbetsgivaren ALLTID göra en omplaceringsutredning för att se om det finns befintliga eller kända kommande vakanser där arbetstagaren har tillräcklig kompetens. Har en omplaceringsutredning inte genomförts föreligger inte saklig grund för uppsägning. Ang kommande kända vakanser är det ju alltid lätt som arbetsgivare att komma undan från genom att säga att man har tänkt men inte beslutat om att tjänsten ska tillsättas. Angående kompetenskrav så är det arbetsgivaren som bestämmer vad som krävs men kraven får inte ändras bara för att slippa omplacera någon dit. Ställer man dock krav på viss utbildning eller erfarenhet som du inte har så har du inte mycket att hämta där. Uppfyller du kraven och väntas kunna behärska tjänsten inom skälig upplärningstid så ska du erbjudas den under förutsättning att tjänsten ska tillsättas.

    2. Jag förmodar att din arbetsgivare inte har kollektivavtal? I ditt fall, i och med att du gått med i facket i efterhand, kan man anta att organisationsförändringen är beslutad och färdig. Eftersom varselreglerna är kopplade till hur långt innan den anställdes sista anställningsdag som varslet ska genomföras och inte hur långt innan uppsägningen finns det egentligen ingenting som hindrar din arbetsgivare från att varsla och sedan kort därefter gå vidare med uppsägningen. Förutsatt att man följer varseltiden vill säga! Jag ifrågasätter såklart förhållningssättet till sina anställda när man inte kan tänka sig att skjuta upp det hela något men det är som alltid i dessa frågor att man vill få det gjort så snart som möjligt av ekonomiska skäl...

    3. Det är arbetsgivaren som fattar beslut om arbetsbrist och man behöver inte ha särskilda skäl till att ändra sin arbetsstyrka. Man ska inför organisationsförändringar göra en risk- och konsekvensanalys för vad förändringen kan innebära för personalens arbetsmiljö och vad man planerat för insatser för att motverka att eventuella risker blir verklighet. Det är dock ett krav utifrån systematiskt arbetsmiljöarbete och inte kopplat till om arbetsgivaren kan driva igenom organisationsförändringen och uppsägningarna i sig.

    Vad som är viktigt för dig är att fråga om omplaceringsutredning och be om att få underlag från den så att du kan prata med ditt fackförbund. Därutöver ska du anmäla företrädesrätt till återanställning direkt i samband med att du blir uppsagd. Det innebär kort och gott att du från och med att du begärt företrädesrätt och fram tills 9 månader efter sista anställningsdag (anmäler du direkt vid uppsägningstillfället blir det med andra ord hela uppsägningstiden plus 9 månader därefter) har företräde till anställningar som du har kvalifikationerna för. Begäran om företrädesrätt ska göras skriftligt men borde finnas en del mallar online om ni inte har en särskild blankett hos er. Därefter ska du tala med unionen så snart du bara kan då du i händelse av att du vill bestrida uppsägningen inte har särskilt lång tid på dig att antingen via facket påkalla förhandling eller på egen hand (med hjälp av ombud) väcka talan hos domstol. Kontakta försäkringskassan och arbetsförmedlingen så tidigt som möjligt så att du gör rätt utifrån att få behålla SGI inför din föräldraledighet!

    Jag svarar gärna på fler frågor efter bästa förmåga här i tråden eller via PM, Mail eller dylikt.

    Stort lycka till, och även om det känns tufft med detta nu kan det vara vägen vidare till ett ännu bättre jobb!
  • Anonym (Fd person­alchef­)
    Visa endast
    Tor 21 maj 23:33 #5

    Hej, jag är pensionär sedan flera år så jag har kanske inte

    Har full koll på eventuella ändringar i arbetsrätten så ta mina funderingar med en nypa salt.

    Det som först slår mig är att du pratar om min chef och mitt team men säger inget om andra kolleger. Det låter som du är tjänsteman, hur många tjänstemän är ni på hela företaget? På samma ort?

    Har arbetsgivaren kollektivavtal? Det är viktigare än ditt eget medlemsskap (jag hoppas du varit med i A-kassan även om du inte var medlem i facket).

    Det är nog så att det finns en arbetsbrist, om försäljningen gått ned pga Corona så drabbar det ju inte bara själva produktionen utan också stödfunktionerna.

    Men din teamchef kan inte själv avgöra vilka personer som blir drabbade. Det är i stället så att Arbetsgivaren, dvs VD el liknande i de allra flesta fall först ska förhandla med facket/facken om hur stor arbetsbristen är och hur det påverkar de olika funktionerna i företaget.

    Därefter tittar man på vad det innebär i de olika kategorierna i form av antal tjänster, där gör man ingen skillnad på om det t ex finns flera säljteam, de räknas då tillsamman. Först när man vet hur många personer som arbetsstyrkan ska minskas med inom de enskilda kategorierna börjar man titta på de enskilda personernas anställningstid, kvalifikationer, omplaceringsmöjligheter etc. Det är ett stort pussel.

    I just ditt fall skulle jag bli förvånad om teamchefen och konsulten blir kvar och du och en arbetskamrat får gå. Facket kommer kräva att konsulten får lämna och att hans arbetsuppgifter fördelas ut på flera om inte du eller din kollega anses kvalificerade nog. Alternativt får någon (Kvalificerad)från en annan avdelning som annars skulle bli övertalig ta över konsultens arbetsuppgifter.

    Det finns också regler om att arbetsgivaren=företaget måste acceptera ett visst mått av upplärningstid för omplaceringar, tex så att en ekonomiassistent kan bli innesäljare men däremot inte ekonomichef.

    När det gäller uppföljningssamtal håller jag med dig om att det är mkt kort om tid, om ni har långhelg blir det ju som från en dag till en annan. Jag vill inte uppmuntra dig till att inte gå till jobbet men protestera skriftligt mot ett möte med så kort kallelse och gå inte in på chefens kontor.

    Intressant är också, fick du skriftligt besked i onsdags?

    Och mötet på måndag, har du kallats skriftligen och vad står det då för skäl?

    Svara gärna så ska jag försöka hjälpa dig vidare/Elisabeth

  • Anonym (Fd person­alchef­)
    Visa endast
    Fre 22 maj 00:09 #6

    Hej igen, nu ser jag att ? Anonym (HR) svarat innan mig så jag vill komplettera mitt svar lite.

    Anonym HR säger viktiga saker. Om du efter rådgivning med facket (du ska absolut inte gå på ett möte innan du pratat med dem) inser att uppsägningen är OK, Se till att anmäla företrädesrätt, vem vet hur försäljningen för ditt företag ser ut om ett halvår. Likaså be om hjälp av någon som kan alla olika regler för föräldrapenning, a-kassa etc så att du och din man/sambo kan planera för föräldraledigheten.

    Och bli inte allt för förvirrad av att vi svarar olika, ?HR?utgår från att ditt företag inte har kollektivavtal, jag gör tvärtom.När du svarat på det (och andra frågor)kan vi ta det vidare.

    Du kanske också ska berätta för oss alla här hur din SGI ser ut och andra aktuella fakta så kan du få råd från många andra aspekter.

  • Fre 22 maj 07:19 #7

    Gällande sgi så anmäl dig som arbetslös hos arbetsförmedlingen SENAST dagen efter att din anställning avslutas. Får inte finnas något glapp. Gör du det så är sgi skyddad. Om du hinner gå på föräldraledighet innan uppsägningstiden är slut så behöver du inte göra någonting, då skyddas din sgi av att du tar fem föräldrapenningdagar i veckan.

    Jag förutsatte nu att barnet är över ett år. Omval er redan är fött och är under ett år så behöver du inye ens anmäla dig till arbetsförmedlingen. Sgi är nämligen skyddad barnets hela första år.

    Däremot kan det vara bra att kolla upp hur a-kassans regler ser ut. Om ersättningen blir lägre om man går en period utan inkomst eller a-kassa

  • Fre 22 maj 08:12 #8

    Hej igen alla,

    Tusen tack för alla svar! Jag uppskattar verkligen att ni tar er tid för att hjälpa mig, det betyder jättemycket!

    Jag väljer att besvara alla era frågor här på ett och samlat ställe:

    1. Vi omfattas inte av kollektivavtal, det borde jag förtydligat från början

    2. Apropå F-kassan, A-kassa mm så har jag 3 mån uppsägningstid. Barnet är beräknat 1 augusti, så hur man än vrider och vänder på det (om bebisen inte blir suuupersen...!) borde väl FL och anställning gå omlott? Samt att min SGI skyddas under barnets första år, så jag har (kanske felaktligen?) räknat med att denna aspekt borde vara löst.

    3. Ska sägas att allt detta har hittills skötts via Skype då vi jobbar hemifrån pga Corona. Jag fick i onsdags morse en möteskallelse till ett möte senare samma morgon med informationen om att det skulle innehålla "information om organisationsförändringar". inget mer. Att det råder arbetsbrist och att bl.a. min tjänst omfattas av detta meddelas muntligt på mötet. Jag har inte fått något annat skriftligt än möteskallelsen inför måndagens möte, där han skrivit att det ska innehålla "tid för mig att gå igenom eventuella frågor, samt att uppsägningen ska verkställas". Mötet på måndag kommer även det ske via Skype.

    Några fler frågor från min sida som dykt upp:

    Givet att jag som sagt inte omfattas av kollektivavtal tolkar jag det som att jag inte har någon rättslig möjlighet att neka/skjuta upp mötet på måndag? Det innebär som sagt att jag inte kommer kunna rådgöra med facket innan. Min chef hävdar dock att jag har alla möjligheter att rådgöra med facket efter, men om min uppsägning då redan verkställts antar jag att det kan vara försent att ta upp vissa saker? Jag kan såklart sjukskriva mig eller dyl, men det känns lite genomskinligt i mina ögon. Det känns som om man ska ligga för döden för att inte kunna delta i ett Skype-möte...! :) Jag är dessutom mån om att sköta detta snyggt, orkar inte skapa en större konflikt än nödvändigt. 

    Apropå omplaceringsutredningen (som jag definitivt ska be om, tack för tipset!) antar jag att den måste vara skriftlig? Finns det några andra formkrav som den måste uppfylla? Då min chef inte har gett den till mig innan, och om vi antar att han heller inte kommer slänga fram den på sittande möte på måndag, har jag då rätt att bestrida uppsägningen? Eller kan uppsägningen verkställas ändå, men att jag måste bestrida i efterhand?

    Vi kommer som sagt inte delta i detta möte personligen utan via Skype, och som jag förstår det måste en uppsägning meddelas skriftligen och personligen. Om inte annat ska denna postas med rek-brev. Har jag förstått det rätt att min uppsägning i och med det inte kommer träda i kraft förrän jag nåtts av det brevet? Till saken hör att vi har väldigt strikta krav för att få vistas på kontoret, där man bl.a. inte får ha varit förkyld under 14 dagar (jag är förkyld nu, så oavsett vad han säger så är jag inte välkommen dit förrän början av juni) så han kommer inte kunna tvinga dit mig utan att jag bryter mot företagets regler kring detta. Samt att jag såklart inte under några omständigheter kommer komma till kontoret med symtom alldeles oavsett våra interna regler. 

    En annan sak som jag också tänkt på, som är kopplat till min kommande föräldraledighet: Min chef sa på mötet i onsdags att jag kommer bli arbetsbefriad med lön under min uppsägningstid (3 mån) Det återstår visserligen att se om han lever upp till detta löfte, jag har inte fått något skriftligt på detta ännu. Men om vi utgår ifrån att han nu ändå gör det, så har jag lite funderingar kring uttag av föräldraledighet. Jag har tidigare meddelat att jag kommer gå på föräldraledighet 1 juli, detta är godkänt och klart. Om jag nu blir arbetsbefriad med lön så har ju jag i realiteten inget behov av att ta ut föräldradagar. Vad jag har läst mig till så har man möjlighet att skjuta upp/avbryta (förvisso pågående FL) med en månads varsel. Skulle jag helt kunna skippa uttag av FL? Har min chef rätt att neka mig att ändra min planerade FL? Eftersom jag kommer vara arbetslös när jag söker nytt jobb efter FL vore det bra att ha så många FL-dagar som möjligt att kunna ta ut om det dröjer med nytt jobb. 

  • Anonym (HR)
    Visa endast
    Fre 22 maj 08:21 #9

    Har din arbetsgivare kollektivavtal ska du efterfråga förhandlingsprotokoll! Förhandling måste vara slutförd innan uppsägningen genomförs.

    Personligen kan jag dock inte som ?Fd Personalchef? skriver rekommendera att inte gå på mötet. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och om din chef säger att du ska till mötet så bör du inte vägra, chefen gör i sig inget fel som kallar dig till ett möte. Det får du såklart avgöra själv och bevisligen finns det ju andra åsikter än min i detta. Vad jag dock kan säga är att en uppenbar vägran om att infinna sig för att bli uppsagd mycket väl kan vara ett godtagbart skäl för att arbetsgivaren istället skickar uppsägning via rekommenderat brev.

    Din arbetsgivare har uppenbarligen aviserat att man avser att säga upp dig och det brukar leda till att så blir fallet oavsett om det är korrekt eller ej. Har en omplaceringsutredning inte genomförts eller om förhandling med kollektivavtalsbundna förbund inte är avklarade så betyder inte det att arbetsgivaren inte går vidare med uppsägning, det kan dock innebära att uppsägningen är felaktig. Av den anledningen är det viktigt att du får information rörande om förhandling genomförts (förutsatt att kollektivavtal finns) samt om en omplaceringsutredning genomförts eller ej

    Med det underlaget kan du senare med hjälp av ditt fack utvärdera om uppsägningen är korrekt eller ej och eventuellt driva en process om det.

  • Anonym (HR)
    Visa endast
    Fre 22 maj 09:09 #10
    lellebecca78 skrev 2020-05-22 08:12:11 följande:

    Hej igen alla,

    Tusen tack för alla svar! Jag uppskattar verkligen att ni tar er tid för att hjälpa mig, det betyder jättemycket!

    Jag väljer att besvara alla era frågor här på ett och samlat ställe:

    1. Vi omfattas inte av kollektivavtal, det borde jag förtydligat från början

    2. Apropå F-kassan, A-kassa mm så har jag 3 mån uppsägningstid. Barnet är beräknat 1 augusti, så hur man än vrider och vänder på det (om bebisen inte blir suuupersen...!) borde väl FL och anställning gå omlott? Samt att min SGI skyddas under barnets första år, så jag har (kanske felaktligen?) räknat med att denna aspekt borde vara löst.

    3. Ska sägas att allt detta har hittills skötts via Skype då vi jobbar hemifrån pga Corona. Jag fick i onsdags morse en möteskallelse till ett möte senare samma morgon med informationen om att det skulle innehålla "information om organisationsförändringar". inget mer. Att det råder arbetsbrist och att bl.a. min tjänst omfattas av detta meddelas muntligt på mötet. Jag har inte fått något annat skriftligt än möteskallelsen inför måndagens möte, där han skrivit att det ska innehålla "tid för mig att gå igenom eventuella frågor, samt att uppsägningen ska verkställas". Mötet på måndag kommer även det ske via Skype.

    Några fler frågor från min sida som dykt upp:

    1. Givet att jag som sagt inte omfattas av kollektivavtal tolkar jag det som att jag inte har någon rättslig möjlighet att neka/skjuta upp mötet på måndag? Det innebär som sagt att jag inte kommer kunna rådgöra med facket innan. Min chef hävdar dock att jag har alla möjligheter att rådgöra med facket efter, men om min uppsägning då redan verkställts antar jag att det kan vara försent att ta upp vissa saker? Jag kan såklart sjukskriva mig eller dyl, men det känns lite genomskinligt i mina ögon. Det känns som om man ska ligga för döden för att inte kunna delta i ett Skype-möte...! :) Jag är dessutom mån om att sköta detta snyggt, orkar inte skapa en större konflikt än nödvändigt. 

    2. Apropå omplaceringsutredningen (som jag definitivt ska be om, tack för tipset!) antar jag att den måste vara skriftlig? Finns det några andra formkrav som den måste uppfylla? Då min chef inte har gett den till mig innan, och om vi antar att han heller inte kommer slänga fram den på sittande möte på måndag, har jag då rätt att bestrida uppsägningen? Eller kan uppsägningen verkställas ändå, men att jag måste bestrida i efterhand?

    3. Vi kommer som sagt inte delta i detta möte personligen utan via Skype, och som jag förstår det måste en uppsägning meddelas skriftligen och personligen. Om inte annat ska denna postas med rek-brev. Har jag förstått det rätt att min uppsägning i och med det inte kommer träda i kraft förrän jag nåtts av det brevet? Till saken hör att vi har väldigt strikta krav för att få vistas på kontoret, där man bl.a. inte får ha varit förkyld under 14 dagar (jag är förkyld nu, så oavsett vad han säger så är jag inte välkommen dit förrän början av juni) så han kommer inte kunna tvinga dit mig utan att jag bryter mot företagets regler kring detta. Samt att jag såklart inte under några omständigheter kommer komma till kontoret med symtom alldeles oavsett våra interna regler. 

    4. En annan sak som jag också tänkt på, som är kopplat till min kommande föräldraledighet: Min chef sa på mötet i onsdags att jag kommer bli arbetsbefriad med lön under min uppsägningstid (3 mån) Det återstår visserligen att se om han lever upp till detta löfte, jag har inte fått något skriftligt på detta ännu. Men om vi utgår ifrån att han nu ändå gör det, så har jag lite funderingar kring uttag av föräldraledighet. Jag har tidigare meddelat att jag kommer gå på föräldraledighet 1 juli, detta är godkänt och klart. Om jag nu blir arbetsbefriad med lön så har ju jag i realiteten inget behov av att ta ut föräldradagar. Vad jag har läst mig till så har man möjlighet att skjuta upp/avbryta (förvisso pågående FL) med en månads varsel. Skulle jag helt kunna skippa uttag av FL? Har min chef rätt att neka mig att ändra min planerade FL? Eftersom jag kommer vara arbetslös när jag söker nytt jobb efter FL vore det bra att ha så många FL-dagar som möjligt att kunna ta ut om det dröjer med nytt jobb. 


    Kul att jag kan hjälpa till! Delar upp fråga för fråga med nummer (Lade till nummer på dina frågor med).

    1. Svarade lite på detta i mitt inlägg ovan (som jag skrev innan jag såg ditt inlägg), men egentligen kan du inte skjuta upp mötet oavsett. Facket skulle inte heller kunna kräva att mötet skjuts upp. Däremot kan man om arbetsgivaren brutit mot någon lag eller liknande genom sitt agerande alltid ta det vidare arbetsrättsligt. Sedan brukar det ju bli så att arbetsgivare bromsar om någon säger att de gör fel, man vill ju inte hamna i någon lång tvist eller i domstol. Det känns dock inte aktuellt i ditt fall.

    2. Så sent som i januari i år fastställde arbetsdomstolen ännu tydligare att inga formkrav finns på en omplaceringsutredning. Det handlar egentligen om att det ska vara troligt att arbetsgivaren har sett över alla kommande vakanser etc. I den domen rörde det sig om ett företag på ca 20 personer och att då inte ha någonting skriftligt var okej utifrån att arbetsgivare då förväntas kunna ha koll på lediga tjänster. Min arbetsgivare med ett par tusen anställda skulle aldrig komma undan utan att göra det skriftligen och på ett systematiskt sätt. Man kan omöjligen argumentera för att man tagit hänsyn till hela organisationen om man inte systematiskt sett över och dokumenterat. I ditt fall skulle jag säga att det hänger på hur många anställda det är. Du bör dock ändå efterfråga omplaceringsutredningen och om inget skriftligt finns be din chef att redogöra för hur den genomfördes och om det fanns eventuella lediga tjänster som tagits hänsyn till men där du inte ansågs ha tillräckliga kvalifikationer. Anteckna ordentligt inför när du pratar med ditt fackförbund. Du kan aldrig häva en uppsägning i förväg om arbetsgivaren vill gå vidare med den, däremot kan du ta det vidare med eller utan fackförbund i efterhand och eventuellt få skadestånd och/eller uppsägningen hävd.

    3. Om uppsägning skickas med rekommenderat brev börjar det gälla från det datum du mottar brevet, eller om du inte hämtar ut det från och med 10 dagar efter att brevet postats. Detta är fastslaget av arbetsdomstolen.

    4. Jag ska vara tydlig med att just föräldraledighet inte är min största styrka inom området. Vad jag dock kan säga är att din arbetsgivare kan kräva att du ska infinna dig för arbete igen under uppsägningstiden även om du är arbetsbefriad initialt. Att då inte ta ut föräldraledighet skulle vara något av en chansning! Du kan absolut ändra din föräldraledighet utan att din arbetsgivare kan säga något om det, men arbetsgivaren kan också kräva att du infinner dig för arbete. I det fallet rekommenderar jag verkligen att du och din chef har en god dialog snarare än att spela på lagar etc. Om din chef säger att det blir på det sättet borde du helt enkelt ta upp din fundering och höra vad chefen säger om det.
  • Anonym (Sara)
    Visa endast
    Fre 22 maj 09:43 #11

    Jag hade valt 3 mån uppsägning med lön som de erbjuder, därefter föräldraledig. När du är redo att börja jobba så skriver du in dig som arbetssökande och får a-kassa. Hade inte velat vara kvar på en arbetsplats som inte vill ha mig. Trivs du med jobbet?

    Är din kompetens efterfrågad på arbetsmarknaden?

  • Fre 22 maj 10:13 #12

    Gällande sgi-skydd

    Om du arbetat 8 månader när din anställning avslutas så behöver du verkligen inte skydda den.

    De 6 sista månaderna av graviditeten är sgi skyddad för den gravida.

    Så om du arbetat 8 månader heltid, detta för att uppfylla 240-dagarsvillkoret som är specifikt för föräldrapenning, så Behöver du inte göra någonting.

    Uppfyller man inte 240-dagarsvillkorwr så blir de första 180 föräldradagarna på grundnivå.

    Så om du inte arbetat 8 månader när din anställning avslutas så råder jag dig trots att din sgi är skyddad att skriva in dig som arbetssökande.

  • Fre 22 maj 20:21 #13
    Anonym (HR) skrev 2020-05-22 08:21:00 följande:

    Har din arbetsgivare kollektivavtal ska du efterfråga förhandlingsprotokoll! Förhandling måste vara slutförd innan uppsägningen genomförs.

    Personligen kan jag dock inte som ?Fd Personalchef? skriver rekommendera att inte gå på mötet. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och om din chef säger att du ska till mötet så bör du inte vägra, chefen gör i sig inget fel som kallar dig till ett möte. Det får du såklart avgöra själv och bevisligen finns det ju andra åsikter än min i detta. Vad jag dock kan säga är att en uppenbar vägran om att infinna sig för att bli uppsagd mycket väl kan vara ett godtagbart skäl för att arbetsgivaren istället skickar uppsägning via rekommenderat brev.

    Din arbetsgivare har uppenbarligen aviserat att man avser att säga upp dig och det brukar leda till att så blir fallet oavsett om det är korrekt eller ej. Har en omplaceringsutredning inte genomförts eller om förhandling med kollektivavtalsbundna förbund inte är avklarade så betyder inte det att arbetsgivaren inte går vidare med uppsägning, det kan dock innebära att uppsägningen är felaktig. Av den anledningen är det viktigt att du får information rörande om förhandling genomförts (förutsatt att kollektivavtal finns) samt om en omplaceringsutredning genomförts eller ej

    Med det underlaget kan du senare med hjälp av ditt fack utvärdera om uppsägningen är korrekt eller ej och eventuellt driva en process om det.


    Jag har bestämt mig för att delta på mötet på måndag. Som sagt, jag är ju (än så länge :)) anställd och vågar inte riskera något genom att inte dyka upp på ett möte som han uttryckligen bett mig närvara på. 

    Som du skriver så inser jag nog själv också att utgången i detta kommer att bli en uppsägning. Min förhoppning är att få igenom att jag slopar min FL, samt blir arbetsbefriad med lön, då det verkar vara de "strider" jag kan gå vinnande ur i dagsläget. Jag hoppas att mitt påpekande till min chef om att han behövt göra en omplaceringsutredning (vilket jag tvivlar är gjord) kan få honom att gå med på detta. 

    Att driva en process mot en ev ogiltig uppsägning kommer jag inte göra, och det är väl tyvärr det han förstår också. Alldeles för mycket står på spel i förhållande till vad jag kan vinna.

    Återigen, tack för din värdefulla input! Nu känner jag mig betydligt mer på banan inför mötet.
  • Fre 22 maj 20:25 #14
    Anonym (Sara) skrev 2020-05-22 09:43:51 följande:

    Jag hade valt 3 mån uppsägning med lön som de erbjuder, därefter föräldraledig. När du är redo att börja jobba så skriver du in dig som arbetssökande och får a-kassa. Hade inte velat vara kvar på en arbetsplats som inte vill ha mig. Trivs du med jobbet?

    Är din kompetens efterfrågad på arbetsmarknaden?


    Till saken hör att jag inte trivs på min arbetsplats, och hade det inte varit för att jag varit gravid så hade jag nog sökt annat jobb långt innan detta. Att min chef beter sig på detta sätt är tyvärr inte förvånande, det är inte en chef jag trivs med. Jag ser inte alls detta som en arbetsplats jag vill utvecklas på. Däremot hade jag gärna haft tryggheten i att ha ett jobb att gå tillbaks till efter FL, för att kunna söka nytt jobb under tiden jag har ett. 

    Jag tror att jag har relativt lätt att få jobb, men det är ju alltid skönare att söka jobb när man redan har ett. Framförallt då jag inför nästa jobb vill vara säker på att hitta rätt, då jag tyvärr erfarit hur det kan vara när man drabbas av fel chef...
  • Fre 22 maj 20:26 #15
    S23 skrev 2020-05-22 10:13:52 följande:

    Gällande sgi-skydd

    Om du arbetat 8 månader när din anställning avslutas så behöver du verkligen inte skydda den.

    De 6 sista månaderna av graviditeten är sgi skyddad för den gravida.

    Så om du arbetat 8 månader heltid, detta för att uppfylla 240-dagarsvillkoret som är specifikt för föräldrapenning, så Behöver du inte göra någonting.

    Uppfyller man inte 240-dagarsvillkorwr så blir de första 180 föräldradagarna på grundnivå.

    Så om du inte arbetat 8 månader när din anställning avslutas så råder jag dig trots att din sgi är skyddad att skriva in dig som arbetssökande.


    Tack för info! Då har jag mitt på det torra vad gäller SGI, vilket ju såklart är en tröst i sammanhanget.
  • Fre 22 maj 20:30 #16
    lellebecca78 skrev 2020-05-22 20:25:13 följande:

    Till saken hör att jag inte trivs på min arbetsplats, och hade det inte varit för att jag varit gravid så hade jag nog sökt annat jobb långt innan detta. Att min chef beter sig på detta sätt är tyvärr inte förvånande, det är inte en chef jag trivs med. Jag ser inte alls detta som en arbetsplats jag vill utvecklas på. Däremot hade jag gärna haft tryggheten i att ha ett jobb att gå tillbaks till efter FL, för att kunna söka nytt jobb under tiden jag har ett. 

    Jag tror att jag har relativt lätt att få jobb, men det är ju alltid skönare att söka jobb när man redan har ett. Framförallt då jag inför nästa jobb vill vara säker på att hitta rätt, då jag tyvärr erfarit hur det kan vara när man drabbas av fel chef...


    Som andra skrivit så har du full rätt att återta föräldraledigheten. Men som de sagt, risken är ju att du beordras arbeta trots arbetsbefrielse.

    Jag vill råda dig att spela in erat samtal. Det har du rätt till utan att fråga så länge du själv deltar i samtalet.

    Kanske också är bra att göra ett skriftligt avtal. Det har min man fått när han blev arbetsbefriad. Var ju genom facket då så mer eller mindre rutin att de skriver papper.

    Du kan ju börja söka arbete redan nu. Du kan få

    Anställning utan att tillträda tjänsten innan föräldraledigheten börjar. Det finns ärliga företag som faktiskt följer de diskrimineringslagar som finns och anställer trots att den person som är gravid inte kommer börja arbeta förens efter föräldraledigheten.
  • Anonym (HR)
    Visa endast
    Lör 23 maj 22:24 #17
    lellebecca78 skrev 2020-05-22 20:21:06 följande:

    Jag har bestämt mig för att delta på mötet på måndag. Som sagt, jag är ju (än så länge :)) anställd och vågar inte riskera något genom att inte dyka upp på ett möte som han uttryckligen bett mig närvara på. 

    Som du skriver så inser jag nog själv också att utgången i detta kommer att bli en uppsägning. Min förhoppning är att få igenom att jag slopar min FL, samt blir arbetsbefriad med lön, då det verkar vara de "strider" jag kan gå vinnande ur i dagsläget. Jag hoppas att mitt påpekande till min chef om att han behövt göra en omplaceringsutredning (vilket jag tvivlar är gjord) kan få honom att gå med på detta. 

    Att driva en process mot en ev ogiltig uppsägning kommer jag inte göra, och det är väl tyvärr det han förstår också. Alldeles för mycket står på spel i förhållande till vad jag kan vinna.

    Återigen, tack för din värdefulla input! Nu känner jag mig betydligt mer på banan inför mötet.


    Jag tycker att det låter klokt! Ville inte på något sätt uppmana att göra det större än det behöver vara utan enbart att informera! Det glädjer mig att det kunde vara till hjälp! Stort lycka till på mötet, med jobbsökandet och framförallt med bebben!
Logga in
Bli medlem
Svara i tråden...

Innehåll