Anonym (chef2) skrev 2023-04-21 09:44:41 följande:
Min erfarenhet av dessa diskussioner är att det finns en stor okunskap på många håll. Tyvärr hjälper inte alltid facken till, det är lite olika, eftersom de har ett intresse av att medlemmar är missnöjda och vänder sig till facket.
(Det gäller absolut inte i alla fall, har många goda erfarenheter också av samarbete).
Till alla som är anställda och missnöjda skulle jag ge rådet att börja ta reda på hur systemet funkar, vilka kriterier som gäller, hur avtalen ser ut (inte bara % för lön utan hur processen ska se ut, vilken typ av samtal och information ni ska ha rätt till.) och tidsplaner under året.
Utifrån min mångåriga erfarenhet förstår väldigt få att lönesättning främst handlar om att lönen ska vägas mot arbetsprestationen.
Observera skillnad mellan LÖN och utfall (dvs.löneförhöjning).
Två medarbetare som värderas lika utifrån prestation kan ha olika lön innan löneöversyn. Den som ligger lägre bör då rimligen få en större del av löneutrymmet.
Om utrymmet är 1000/person läggs detta i en pott som ska fördelas så rättvist som möjligt. Person A kan då få 800:- i löneförhöjning och person B får 1200:-
Detta kan vara fullständigt rättvist om de gör ett lika bra jobb. Efter löneöversynen är löneskillnaden dem emellan lite mindre.
Detta har jag suttit i 100-tals samtal/diskussioner om, trots tydlig information från HR och på APT:er etc.
Jag har till och med ibland ställt en hypotetisk fråga för att beskriva som ett exempel. Testar det även här:
A) lön på 28000/mån, arbetsprestation 4 (på en 5-gradig skala).
B) lön på 24500/mån, arbetsprestation 4 (på en 5-gradig skala).
Löneskillnaden är 45000:- brutto/år. Dvs. A kan åka på en extra semester till Thailand med hela familjen jämfört med B.
(Om skillnaden har varit liknande i 6 år har A tjänat en halv miljon mer brutto än B)
I löneöversynen får medarbetare A, 600:- och B får 1400:-
Fråga: vem är vinnare och vem är förlorare.
mer än hälften av gångerna får jag svaret B.
Ibland följer jag upp med: "Vem skulle du helst vilja byta med?" och får ibland svaret "B".
Ja, ni som fattar det bisarra i detta - ni fattar. Övriga får fortsätta att vara missnöjda.
Till slut, tips (från en ganska erfaren chef):
- Ställ frågan tidigt, årets första medarbetarsamtal:
"Vad ska jag göra för att få en bättre löneutveckling?"
Kräv ett konkret svar och efterfråga regelbundna samtal med uppföljning av denna handlingsplan/utvecklingsplan.
om du är missnöjd, ta hjälp av facket och ställ frågor om processen, information, tydlighet i samtal. Enligt de flesta kollektivavtal (tror jag) har man rätt att begära ett förstärkt lönesamtal.
Gör det och ta med ditt fackliga ombud.
Lycka till
Bra beskrivet!
Det dilemma vi nu sitter i gentemot vår chef är att vi (och både facklig part + HR håller faktiskt med) anser att OM arbetsuppgifterna och ansvaren för de två individer som fått väldigt mycket högre utfall i årets översyn, är så diametralt förändrade så ska det inte hanteras i ordinarie översyn. Utan då bör man se över roller, befattningar, ansvarsfördelning och lönesättning utöver.
Alla utom en har fått höra på sina respektive samtal att målen nås, att man bidrar osv (beskrev lite mer i tidigare inlägg) och att det i princip inte finns något man kunde gjort bättre. Vi har alla fått dessa protokoll ifrån chefen. Full pott på allt. Ändå gör hen den här markanta skillnaden nu. Och vi har inte några stora skillnader sen innan, som i ditt exempel. Utan lönebilden är relativt jämn.
Nu har de av oss som är fackligt anslutna gjort som man ska och begärt att få åtgärdsplaner. Men det säger sig självt att det inte är där felet ligger för det är ingen av oss som har något att åtgärda? Moment 22.
Och dålig kompetens hos närmaste chef.
(Flera av oss har varit/är i chefsposition själva så vi vet hur det ska funka - vilket närmaste chef uppenbarligen inte gör).
